想要轉職的我，在農曆年前跳槽，能領到年終獎金嗎？勞基法這樣用！

對於有轉職計畫的勞工而言，更為重要的議題則是「會不會因為在農曆年前跳槽，就領不到年終獎金？」雇主在發放年終獎金時，是否可以員工發放時不在職為理由，而拒絕發放獎金？

每到歲末年終，當媒體不斷地報導金融業、科技業，還有當年度獲利大有斬獲的行業將發出各種高額的年終獎金時，總使得「今年公司會發多少年終獎金？」成為上班族最為關切的話題。而對於有轉職計畫的勞工而言，更為重要的議題則是「會不會因為在農曆年前跳槽，就領不到年終獎金？」

雇主在發放年終獎金時，是否可以員工發放時不在職為理由，而拒絕發放獎金？

這將視年終獎金的性質是否為工資而定。簡而言之，年終獎金若是屬於工資，則縱使發放時員工已經不在職，雇主仍應該給付，否則將有違《勞基法》第22 條第2 項「工資應全額直接給付勞工」規定，得處以新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

1、「勞務的對價性」與「經常性給付」

《勞動基準法》第2 條第3 款規定「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。勞動部函釋及法院判決就「工資」之見解，均一致認為「工資」必須具有「勞務對價性」及屬於「經常性給與」。而所謂「勞務的對價性」是指該給付是勞工因工作而獲得的報酬；至於「經常性給付」則指非臨時起意且非與工作無關的給與而言。

另外，為了防止雇主對勞工因工作而獲得的報酬不以工資之名而改用其他名義，以規避法律的規定，應就雇主給付予勞工金錢的實質內涵，即給付的原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念作為判斷，而不僅是以雇主給付時所使用「名目」為準。因此，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約的約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬於勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），就具有工資的性質。相反地，如必須達成一定給付條件後始為發放，並非勞工提供勞務後即必然換取的對待給付，實具有激勵性、鼓勵性、恩惠性給與的性質，而欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」，即不屬於《勞基法》第2 條第3 款所謂的「工資」。

2、何謂「年終獎金」？

《勞動基準法施行細則》第10 條第1 項第2 款將「年終獎金」排除於《勞基法》第2 條第3 款所稱「其他任何名義之經常性給與」之外。乍看之下，可能會認為年終獎金一定不屬於工資。但何謂年終獎金？是否當然不屬於工資？勞動部函釋《勞基法施行細則》所指之「年終獎金」是我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放之「年終獎金」，屬於雇主所為非經常性之給與、或單方目的且給付具有勉勵、恩惠性質之給與，故非屬勞務對價性質的工資。

那《勞基法》第29 條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」的「獎金」是否為年終獎金？依勞動部函釋，《勞基法》第29 條所稱「獎金」與《公司法》的分紅性質相同，都是在稅後盈餘中發放，不同於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放的年終獎金（稅前），並非年終獎金。早期法院判決雖認為年終獎金就是《勞基法》第29 條的獎金，符合條件即應發放；但之後法院的見解已有改變，認為雖然公司有賺錢必須要發獎金，但這獎金不是年終獎金，且發放無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，也不屬於工資。

3、「年終獎金」是否為工資？個案狀況不同

依前述說明，工資之判斷不應拘泥於「年終獎金」這個名目，故仍應依個案實質認定。舉例說明如下：

（1）案例一
上班族小花在入職某家公司時，與公司以「保障年薪」的方式約定薪資，若雙方約定年薪為72 萬，並分成12 個月領取，相當於每月薪水6 萬元，但小花與雇主並未約定額外的年終獎金。如果小花離職當年，公司有另外發放年終獎金並規定領取資格以在職員工為限，因為這筆年終獎金依前開說明並不具「勞務對價性」及「給與經常性」之要件，應屬於「獎勵、恩惠性」的給予，不是《勞基法》的「工資」，則若獎金發放時小花已不在職，公司即得拒絕發放年終獎金給小花。

（2）案例二
工程師小明與公司談好的薪資條件為月薪5 萬、保障年薪14個月，而且雙方約明其中2 個月為年終獎金，並約定應在約定日期發放。

因小明與雇主約定2 個月的「年終獎金」，為薪資的一部分，明顯具有「勞務對價性」及「給與經常性」的要件，應屬於《勞基法》的「工資」。縱使日後小明離職，雇主也不得以任何理由拒絕發放該筆年終獎金（至多依服務期間按比例發給），若公司未依約發放則違反《勞基法》，小明亦得向公司請求給付。

勞工是否會因為在農曆年前跳槽，就領不到年終獎金？須視該年終獎金的性質是否屬於《勞基法》的工資而定。工資的判斷標準是該項給付應具有「勞務的對價性」與「經常性給付」，雖《勞動基準法施行細則》已將年終獎金此一項目列為恩惠性、勉勵性給予，而排除於工資之外，但判斷時不應拘泥於「年終獎金」這個名目，仍應依個案實質認定。

若勞雇雙方並未於勞動契約約明年終獎金的給付，年終獎金應屬於「獎勵、恩惠性」的給予，不是《勞基法》中的「工資」，雇主即可附加發放時應在職的條件，故若獎金發放時員工已不在職，公司即得拒絕發放。反之，如勞雇雙方已約定年終獎金是薪資之一部分，即因該年終獎金具有「勞務對價性」及「給與經常性」的要件，應屬於《勞基法》的「工資」；縱使日後勞工離職，雇主也不得拒絕發放該筆年終獎金，否則有違《勞基法》第22 條規定。